LA CULTURA ORGANIZACIONAL Y SU DINÁMICA DE CAMBIO

Preparado para EDÚCATE, por L. Francisco Nieves V.

Resumen: El cambio es lo único verdadero y permanente. Cambia la cultura de las sociedades y de las organizaciones; es inherente a su dinámica. La cultura organizacional puede ser una guía y un freno. Las condiciones extraordinarias de la pandemia covid-19 plantearon un serio reto. Empresas, con capacidad de respuesta y cambio, incorporadas a su cultura organizacional, sobrevivieron. Otras, en función de culturas organizacionales estáticas, deseosas de perpetuar esquemas agotados de hacer el negocio, fracasaron y están condenadas a salir del mercado. En la base de lo anterior hay un liderazgo fuerte, que toma con valentía decisiones conducentes a reinventarse y sobrevivir.  

Algunos lectores posiblemente pensarán, al leer el título de esta entrega, que es lo mismo de siempre, un tema trillado. Es probable que tengan razón. A pocas mentes escapa ya la noción de que la cultura es cambiante en el tiempo, sin definir la duración del período. El cambio es lo único verdadero y permanente. Cambia la cultura en las sociedades: sus costumbres, prácticas y tradiciones; hasta los valores. Igual en las empresas y organizaciones: su cultura cambia como resultado de pautas de evasión interna o de eventos y situaciones en el entorno.

La cultura de una organización incluye: su historia, valores, enunciados de visión y misión, lema o logo, colores. En estos elementos se expresa esa colección de patrones de conducta aprendidos y compartidos por los miembros de la organización: sus fundadores, directores, gerentes, mandos medios y personal técnico-operativo… sus líderes y colaboradores, en puestos identificables en toda la estructura organizacional. Se asume que todos deben aceptación, respeto y observancia a las expresiones de cultura institucional, mientras estén ahí.

 

Los colaboradores de la organización están supuestos a alinearse con los elementos de cultura; o sea: conocer su historia, respetar y conducirse conforme a los valores con los que fue creada, identificarse con su propósito y razón de ser – enunciados de visión y misión -. Sin embargo, lo más valioso de una organización es su gente y, al hablar de ella, debemos aceptar otra gran verdad: la diversidad inherente, en la forma de las diferencias individuales en pensamiento, discurso y acción. Ello, por encima de la unidad en la diversidad que pretende, con muy buena intención, la alineación de todos con la cultura organizacional.

 

La cultura de la organización encierra la forma como en ella se hacen las cosas; contiene el ADN de la entidad, su rasgo distintivo y diferenciador. El ADN de la entidad se puede considerar su guía y, a la vez, su freno. Al actuar como guía, equivale al faro que ilumina el camino hacia la efectiva consecución de logros y resultados de productividad. Empero, al servir de freno, puede ser el elemento que retarda, a veces sin intención, el correcto desempeño de la organización; puede llegar a ser el factor interno que amenace la continuidad y supervivencia del negocio.

 

Para los más conocedores, la primera posibilidad puede resultar obvia, no tanto así la segunda. La demanda de cambio se presenta, en el tiempo, aun cuando la cultura organizacional es un factor determinante en el cumplimiento de metas y objetivos institucionales. Claro, habrá cambios, pero como parte de una organización que planifica y se organiza para ellos. No es que pasen inadvertidos, pero no provocan el impacto que otras circunstancias supondrían. Este, según entiendo, no es el caso contrario: cuando la cultura organizacional no puede responder a drásticas modificaciones en el entorno de negocios.

 

Atendamos el segundo de los escenarios: cuando la cultura de la organización no puede, o quiere, responder al cambio que imponen factores externos, como amenazas y oportunidades del negocio. Esto puede llegar a ser desastroso, luego de una escalada de adversidades y pérdidas financieras para la empresa. La trepada de acontecimientos, que impactan el bienestar del negocio como se conocía apenas un año atrás, son inclementes de cara a la negativa de la dirección institucional a introducir cambios, o bien a la imposibilidad real de hacerlos. Una u otra son cuadros reales, posibles en el seno de una organización – verbigracia: pandemia covid-19 -.

 

El 2020, año extraordinario y dramático debido a la pandemia de la covid-19, planteó serios retos al bienestar de las empresas. En no pocos casos, tanto emprendimientos nuevos y con años de operar se vieron ante la disyuntiva: cambiamos o desaparecemos del mercado. Obviamente, esta encrucijada demandó de decisiones valientes por parte de las direcciones empresariales, que aprovecharon la crisis para reordenarse y crecer. Otros también lo hicieron con menos éxito, pues reorganizaron la empresa y se sostuvieron para sobrevivir; y otros no pudieron o quisieron y se vieron condenados al fracaso; simplemente, desaparecieron del ambiente comercial.

 

La cultura organizacional sostuvo esas decisiones, las acertadas y las no tanto. La dinámica de la cultura de la entidad marcó claras diferencias entre los que pudieron cambiar, y siguen cambiando, y los que no. La crisis de la pandemia del coronavirus trajo consigo medidas restrictivas, como el confinamiento obligado de personas, familias y comunidades, la observancia de la práctica del distanciamiento físico y social, entre otras. En pocos meses, la operación de años, conforme a un esquema probado de hacer el negocio, se vio forzada a responder a cambios drásticos en las formas de consumo de bienes, productos y servicios.

Las entidades que ya tenían incorporado el cambio en su ADN, en su comportamiento de cultura, pudieron responder con juicio atinado. Aunque no precisamente enfocados a la amenaza de la crisis sanitaria de la covid-19, contaban con procedimientos de contingencia, con un plan B. Ello como parte de su planificación y organización, que anticipaba la necesidad de cambio, gradual o drástico, ante nuevas y emergentes condiciones en el mercado de sus productos. Otras, sin embargo, sucumbieron al no tener incorporado el cambio en su cultura. Con arrogancia, se aferraron a una conducta estática que no entendió, ni siquiera reaccionó.

El colmo de esa necedad tuvo un actor principal, o más: directores y gerentes que asumieron, ante la crisis, su rol de jefes tradicionales. Se esforzaron por mantener los componentes y lineamientos de cultura organizacional que, ante la emergencia y los notorios cambios en las condiciones del mercado, lucieron agotados y trasnochados; su dinámica no dio para más. Expresiones arraigadas en el pasado, como: eso aquí no se puede, se hace lo que yo decido y ordeno… cobraron fuerza y sirvieron de escudo para resistir los embates y no cambiar. Sabemos ya cuál fue el resultado, nefasto para algunas organizaciones.

 

La dinámica de cambio, como parte de la cultura de la organización, permitió a otras empresas responder con relativa agilidad a un dificultoso 2020, y lo seguirá haciendo. La capacidad interna de adaptación, obviamente secundada por recursos materiales y financieros, permitió a las empresas que sobreviven abrazar con vigor diferentes opciones de plataformas digitales y canales de entrega, distintos al pasado. Saltaron y se están transformando, gracias a la dinámica de su cultura organizacional. Claro, cuentan también con un liderazgo de servicio y transformador que guía efectivamente el cambio; lo lidera, no lo administra.