CUATRO ATRIBUTOS PARA APRENDER Y CAMBIAR

 

Adaptado por L. Francisco Nieves V. para EDÚCATE, a partir de Andersen, Erika,

Learning to learn, en Harvard Business Review (marzo 2016) 

https://hbr.org/2016/03/learning-to-learn?language=es

Resumen: La vorágine de cambio en el entorno de negocios demanda a los involucrados la adquisición de nuevas competencias (saber, hacer, querer) o el fortalecimiento de las ya existentes. La respuesta rápida y efectiva va a depender de varios factores; Erika Andersen subraya, entre ellos, cuatro atributos o rasgos, en la persona y en las organizaciones, para aprender y cambiar: aspiración, auto conciencia, curiosidad y vulnerabilidad. Vinculación entre lo anterior con la propuesta de Peter Senge y las organizaciones de rápido aprendizaje.

Arie de Geus, gurú de la teoría empresarial, afirma que: “...la capacidad de aprender más rápido que sus competidores puede ser la única ventaja competitiva sostenible...”. El cambio, casi que lo único permanente, se presenta como un torbellino... una espiral que se genera a sí misma y envuelve, atrapa a individuos, grupos y organizaciones. Estos necesitan manejar el incesante flujo de acontecimientos en el entorno y tomar las decisiones acertadas que les permitan no solo sobrevivir, sino reinventarse y crecer. No obstante, siempre se presentará la resistencia al cambio; es natural.

Para responder efectivamente al cambio rápido, los empresarios y organizaciones deben plantearse: ¿qué podemos hacer de manera diferente sin que por ello detengamos el proceso productivo? La respuesta a la interrogante encierra capacidades distintas, en algunos casos extremadamente diferentes. Sin embargo, atreverse a experimentar, a navegar por áreas adyacentes a la zona de comodidad, desconocidas, equivale a renunciar a la historia, a lo conocido y familiar, a las prácticas que servían en el pasado, pero ahora ya no.

Los estudiosos del tema han identificado cuatro atributos o rasgos en las personas y organizaciones que han mostrado éxito en este proceso: aspiración, auto conciencia, curiosidad y vulnerabilidad. Son empresarios, y entidades, que desean informarse y dominar nuevos conocimientos y destrezas; que al verse a sí mismos lo hacen con claridad; que piensan y formulan preguntas adecuadas de manera constante; y que, a medida que aprenden, reconocen y aceptan sus propias brechas. Consideremos cada rasgo por separado, sin olvidar que son las partes de un todo.

Aspiración. Deseas aprender algo nuevo, pero te faltan ambición y motivación. De pronto, no es que carezcas de ellas, sino una justificación para no aprender. Te enfocas en lo negativo y, como resultado, refuerzas inconscientemente la ausencia de aspiración. Un cambio de perspectiva, al pensar positivamente y enfocarte en los beneficios que el nuevo aprendizaje te traería, es una buena forma de incrementar tu aspiración y emprender cosas otrora sin atractivo. Ansiar algo que no tienes puede convertirse en una fuente de inspiración y pasión.

Auto conciencia. Es normal que pidamos realimentación a otros para establecer cómo nos ven. Con el aprendizaje, sin embargo, no es extraño que la apreciación de nosotros mismos sea poco confiable. Para ganar certeza en esa apreciación, debemos iniciar el proceso introspectivamente. Así, nos daremos cuenta de que nuestra óptica es deficiente o sesgada; no objetiva. Al esforzarnos por una perspectiva más justa y real de nosotros mismos, ganamos apertura para escuchar las opiniones de otros y conducirnos en respuesta a ellas.

Curiosidad. El niño que llevamos dentro mantiene vivo nuestro deseo de aprender y dominar nuevas competencias; nos da un sentido de alerta. La curiosidad es una necesidad básica, como respirar, comer, abrigarnos... Nos impulsa a probar algo hasta poder hacerlo o a pensar en algo hasta entenderlo. Si ponemos a trabajar nuestra curiosidad podremos incrementar nuestra disposición para abordar tareas necesarias de una manera diferente, más interesante. En el proceso, leamos artículos, hablemos con expertos, busquemos un maestro, unámonos a un grupo...

Vulnerabilidad. El proceso nos lleva a mostrarnos competentes en el ámbito de desempeño; tanto que no nos es agradable experimentar no ser buenos en algo. La idea de ser malos nos resulta aterradora; mete mucho ruido en nuestra conducta y nos produce poco margen para aprender. Hace unos 32 años, los autores A. Bandura y R. Wood - teóricos social cognitivos - afirmaron que, durante las etapas iniciales de adquisición de nuevas destrezas, preparar a las personas para aceptar errores y aprender de ellos resulta en un interés, persistencia y desempeño mayores.

Como personas y profesionales, aspiramos a ser mejores; es parte de una auto conciencia y estima propia. Esta, a su vez, es un componente principal de la inteligencia emocional. El aprendizaje permanente es el resultado de una curiosidad incesante en los individuos, grupos y organizaciones. Nos permite neutralizar la posibilidad de mostrar vulnerabilidad ante las fuerzas desafiantes y desgastantes del entorno. No solo se trata de sobrevivir en un mundo cambiante; debemos reinventarnos y crecer.

Sin lugar a duda, la autora del artículo que consideramos fue influenciada por Peter Senge, y su connotado aporte La quinta disciplina (1990). Senge ya hablaba entonces de las organizaciones de rápido aprendizaje - ORAs - y sus características. Con su propuesta revolucionó el ámbito de la gestión organizacional al afirmar que las organizaciones son capaces de aprender en función del desarrollo de sus colaboradores y la interacción que entre ellos se produce. Se trata de organizaciones inteligentes, que se desarrollan, aprenden y crecen como un sistema.

Alinean los talentos y las competencias de las personas que las conforman para alcanzar los resultados esperados y triunfar juntos, de cara a un entorno de cambio. Este enfoque sistémico ayuda a entender mejor lo complejo de las interacciones en la organización. Se distingue del enfoque tradicional, de fenómenos aislados e independientes, y considera la totalidad organizacional. Habla de apalancamientos para restablecer el equilibrio del sistema y la apertura a la auto superación, mediante el aprendizaje en el largo plazo, de colaboradores y organización.

Senge propone las siguientes cinco disciplinas. Debemos propender a la excelencia personal para dominar la tirantez entre aspiraciones y realidad y tomar mejores decisiones. Los modelos mentales deben reconocerse y revisarse; determinan la forma como percibimos el entorno, sentimos y actuamos. Para guiar la actuación de personas y grupos, hacia un objetivo y futuro en común, se ha de compartir una visión. La norma es el trabajo en equipo, para alinear y sumar talentos, con comunicación efectiva. El enfoque sistémico busca soluciones robustas a problemas, no pasajeras a los emergentes o a las señales; tiene capacidad para reconocer las interacciones que conducen a mejoras duraderas.